來源丨教師打怪指南、中山大學(xué)、澎湃新聞、饒議科學(xué)、募格學(xué)術(shù)
在未來，“非升即走”恐成高校教師聘用常態(tài)，這對青年教師來說，是春天還是寒冬？
近日，在網(wǎng)上有兩張截圖流傳。根據(jù)截圖內(nèi)容顯示，中山大學(xué)，將進(jìn)一步深化“預(yù)聘-長聘”制。也就是通常大家理解的“非升即走”。
看圖片展示的信息，博士畢業(yè)進(jìn)去是預(yù)聘助理教授，之后要先申請晉升預(yù)聘副教授，之后再來申請長聘副教授，但這意味著，預(yù)聘助理教授和預(yù)聘副教授的崗位都是非升即走。
那么，這就是說，新進(jìn)教師要通過兩次非升即走才能拿到長聘崗位，而有一次不通過，就會被掃地出門？而且申請晉升預(yù)聘副教授有且只有1次機(jī)會。
其中，申請晉升長聘副教授不通過，可以選擇校內(nèi)轉(zhuǎn)崗或者調(diào)動至校外教學(xué)科研單位。試問，這種調(diào)整你愿意嗎？
對于“預(yù)聘長聘制”，北大和清華可能是國內(nèi)高校中最早吃螃蟹的一批，其中又以北大的改革最為典型。之后則有上?？萍即髮W(xué)和南方科技大學(xué)等，當(dāng)然也有模仿得不倫不類的多所高校。
3月11日的澎湃新聞報道，全國人大代表，中國科學(xué)院院士、中山大學(xué)校長高松在回答記者關(guān)于中山大學(xué)教師人事制度改革的話題時，這樣說：
“預(yù)聘-長聘制”是一種現(xiàn)在國內(nèi)外通行的做法，能夠去全球招聘優(yōu)秀的特別是年輕的老師。2023年開始，我們對新聘教研系列人員實行與國際接軌、具有中國特色的“預(yù)聘-長聘”制度，同時，健全學(xué)院和學(xué)部學(xué)術(shù)委員會并充分發(fā)揮其在人才引進(jìn)方面的作用。
“預(yù)聘-長聘”制度的核心與原則是什么？通常大家理解的可能就是“非升即走”，但實際上它們不能劃等號。我覺得其核心理念是：吸引和支持有學(xué)術(shù)潛力的青年學(xué)者專注發(fā)展新的學(xué)科與研究領(lǐng)域和方向，塑造學(xué)科與院系的未來。我們要給預(yù)聘的青年學(xué)者充分和良好的學(xué)術(shù)發(fā)展條件，包括啟動經(jīng)費(fèi)與實驗室空間、招收培養(yǎng)研究生資格等，幫助他們發(fā)展教學(xué)科研能力。
2023年3月16日，中山大學(xué)官方發(fā)布的全球招聘信息顯示：教研崗教師全部實現(xiàn)預(yù)聘-長聘制度。
招聘
饒毅教授曾發(fā)文表示，預(yù)聘制的核心是如何招聘、支持和晉升教授系列的教師。
預(yù)聘制簡單模式是：助理教授—副教授—教授。
助理教授第三至第四年，所在院系形成小組，并咨詢校外（包括國際同行）其學(xué)術(shù)狀況，對其發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行評估，告知個人評估建議（優(yōu)勢、弱勢，注意點(diǎn)），供其參考，以便給其合適的指導(dǎo)、促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展、分辨其潛在問題，并向?qū)W校提交評估報告?zhèn)浒浮?/span>
隨后，經(jīng)過考核，獲得通過者，得到長聘（tenured），可以提高待遇繼續(xù)在學(xué)校工作。未獲得長聘副教授者，可以申請緩期一年離開學(xué)校。申請正教授是一般的常規(guī)，但在獲得長聘副教授后，正教授不是“非升即走”，只有助理教授成為副教授的長聘的評審是“非升即走”。
對于年輕人來說，預(yù)聘制度，是為了避免有少數(shù)老教授、大教授學(xué)術(shù)卓越、人格出眾，但比較任人唯親，讓一批又一批年輕人沒有得到最佳發(fā)展可能。
預(yù)聘制后，年輕人靠競爭得到自己的職位、談判自己的條件，立即成為獨(dú)立的學(xué)者、科學(xué)家。獲得高于非預(yù)聘制人員的收入待遇和研究條件。而且也不用擔(dān)心與老教授、大教授的關(guān)系，只需要堂堂正正的正常關(guān)系。校內(nèi)正常交流應(yīng)該有，但在校內(nèi)攀高枝無助于得到國際學(xué)術(shù)界的肯定。
當(dāng)然了，上文也說過，雖然預(yù)聘制本身是利好年輕人的，但很多高校卻將制度運(yùn)行的不倫不類，甚至讓人產(chǎn)生了單純割年輕科研人韭菜的感覺。
近幾年，有不少社會新聞都直指教師職稱晉升無望后，就做出極端選擇。
當(dāng)了解高校非升即走的殘酷后，很多網(wǎng)友對這種選擇，產(chǎn)生了共情。
根據(jù)某985大學(xué)自己的公眾號寫的宣傳文，其中有一句話是這樣的：
在國內(nèi)高校的“搶才大戰(zhàn)”中，學(xué)校自2015年啟動的“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略是做得最實、成效最顯的代表高校之一，已累計引進(jìn)各類人才8000多人，其中“百人計劃”人才超過65%以上是海外求學(xué)或工作經(jīng)歷。
這也就意味著學(xué)校在6 年時間內(nèi)引進(jìn)了 8000 多青年人才。
當(dāng)時曾在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議
這相當(dāng)于每年都有1300多人入職學(xué)校。
據(jù)悉，這些入職的青年人才，給的崗位是專職科研人員，按照學(xué)校的說法，只要在允諾的期間內(nèi)，這些人才達(dá)到特定指標(biāo)就可以轉(zhuǎn)正為帶編人員。甚至可以直升副教授。
是不是感覺這套路有點(diǎn)熟悉？再用通俗點(diǎn)的話來講，這就是我們所熟知的“3+3”聘期制。
所謂「3+3」聘期制，即給招聘的年輕教師一個考核期，在單位時間內(nèi)必須完成高校的考核任務(wù)（一般三年為一個考核期，故叫3+3）。如果達(dá)標(biāo)，則可進(jìn)入大學(xué)的教師編制，如果沒有達(dá)標(biāo)，就要面臨沒有薪水的失業(yè)狀態(tài)。通常越是名校，考核的指標(biāo)就越高。
但是這種考核的淘汰率卻驚人的高，達(dá)到了90%以上！大多數(shù)沒有達(dá)到指標(biāo)的博士，那就是3+3被用完之后，直接被學(xué)校拋棄。此時的他們因為年齡問題，已經(jīng)缺少去競爭別的高校好教職的機(jī)會。可以說是努力了一場，什么都沒留下。
值得注意的是，“非升即走”這種競爭淘汰機(jī)制，被越來越多的高校采用。
簡單理解，“非升即走”，就是不能升職就走人，即新聘任的教師在試用的期限內(nèi)，達(dá)不到晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，將遭到淘汰解雇，或者調(diào)至非教研崗位。而對符合標(biāo)準(zhǔn)留下來的教研人員，則可獲得長期教職。不同高校的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，考核標(biāo)準(zhǔn)包括科研成果、論文發(fā)表數(shù)量和同行評議結(jié)果等，而試用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至還有針對整個學(xué)科的教師集體的“非升即走”。
本質(zhì)上，這項機(jī)制是為了解決高校教職員的“慵懶”——由于有事業(yè)編的“庇護(hù)”，崗位只進(jìn)不出，薪酬待遇穩(wěn)定，不少教職員在工作中并沒有出全力的問題而設(shè)立。目的在于推動教師間的競爭和流動，以促成更多、更高質(zhì)量的科研產(chǎn)出，同時淘汰不適宜學(xué)校學(xué)科的教職員。
但實際上，由于高校各自的考核標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在更像是一項對于年輕科研人員的割韭菜制度。
某些學(xué)校涉及“非升即走”的考核標(biāo)準(zhǔn)，要求被考核者三年內(nèi)甚至一年發(fā)表一定數(shù)量的論文和完成一定數(shù)量的科研成果。這種工人式的考核方法，實際上是違背科研規(guī)律的，科研成果的生產(chǎn)一般是波動的而非每年或者每隔幾年平均“產(chǎn)出。
而這種不符合規(guī)律的壓力競爭，對青年科研人員來說是很大的傷害。
制定科學(xué)合理的薪酬制度，在評估體系中構(gòu)建分類管理的思維或許是學(xué)校大力引才時急需被注意的問題。畢竟教學(xué)科研型人員、教學(xué)型人員、科研型人員和非教研崗位人員的特點(diǎn)不同，應(yīng)當(dāng)分別設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是混合起來評價，更不能設(shè)定不合理的過高標(biāo)準(zhǔn)。
總體來說，預(yù)聘-長聘制度應(yīng)該會慢慢成為高校聘用的大趨勢。你怎么看待這種制度呢？
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